Der Arbeitgeber wird bei Entgeltumwandlungsvereinbarungen verpflichtet, einen pauschalen Zuschuss in Höhe von 15% des umgewandelten sozialversicherungsfreien Entgelts an die durchfüh-rende Versorgungseinrichtung zu leisten (dieser wird auf den Höchstbetrag gem. § 3 Nr. 63 EStG angerechnet).
Vertragliche Grundlage
Die Zuschusspflicht besteht für Entgeltumwandlungsvereinbarungen nach § 1a BetrAVG, also für sozialversicherungspflichtig beschäftigte Arbeitnehmer. Wurde eine freiwillige Entgeltumwandlung mit Mitarbeitern abgeschlossen, die ihre Versorgung über ein berufsständisches Versorgungswerk erhalten oder sich als geringfügig Beschäftigte gegen die Rentenversicherungspfloicht entschie-den haben. Besteht kein Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss.
Höhe des Zuschusses
Der Zuschuss beträgt 15% des Umwandlungsbetrages und ist darüber hinaus begrenzt auf die tatsächliche Minderung der Sozialversicherungsersparnis. Diese Begrenzung kann immer dann zum Tragen kommen, wenn nur Teile des Umwandlungsbetrages zu einer vollen Sozialversicherungsersparnis führen. Es spielt keine Rolle ob regelmäßiges laufendes Gehalt oder ob Sonderzahlungen umgewandelt werden. (Beispiele)
Umgewandeltes Entgelt
Werden laufende Gehaltsteile umgewandelt, ist der Zuschuss auch laufend zu zahlen. Werden Sonderzahlungen umgewandelt, wird der Zuschuss für die jeweilige Umwandlung fällig. Entfällt die Lohnzahlung z.B. wegen längerer Krankheit, entfällt in dieser Zeit auch der Zuschuss. Der muss auch später bei wiederaufnahme einer Gehaltszahlung nicht nachgezahlt werden. Setzt ein Arbeitnehmer in entgeltlosen Zeiten die Versicherung mit eigenen Beiträgen fort, ist dies keine Entgeltumwandlung und der Arbeitgeber muss keinen Zuschuss zahlen.
Durchführungswege
Der Zuschuss ist nur für die versicherungsförmigen Wege der Entgeltumwandlung zu zahlen.Das betrifft also die Pensionskasse, den Pensionsfonds und die Direktversicherung. Wird eine Entgel-tumwandlung über eine Pensionszusage oder eine Unterstützungskasse abgewickelt, ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung eines Zuschusses verpflichtet. Dabei spielt es keine Rolle, ob für eine Pensionszusage oder die U-Kasse eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen wurde.
Der Zuschuss des Arbeitgebers zu einer Entgeltumwandlung ist – wie diese – sofort gesetzlich unverfallbar. Das weicht ab von einer arbeitgeberfinanzierten Altersversorgung, bei der ja Unver-fallbarkeitsfristen bestehen.
Beginn der Zuschusspflicht
Besteht bereits eine individual- oder kollktivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung, so ist der Zuschuss erst ab dem 1.1.2022 zu zahlen. Wird eine solche Umwandlungsvereinbarung ab dem 1.1.2019 getroffen, ist der Zuschuss sofort zu zahlen.
Gibt es es keine kollektivrechtliche Regelung, entscheidet sich am Datum der individualrechtlichen Vereinbarung, wann der Zuschuss beginnt. Bei Vereinbarungen, die vor dem 1.1.2019 abge-schlossen wurden, ist ein Zuschuss erst ab dem 1.1.2022 zu zahlen. Erfolgt die Umwandlung ab dem 1.1.2019, wird der Zuschuss mit der ersten Umwandlung fällig.
Gibt es bereits eine kollektivrechtliche Vereinbarung oder wird diese vor dem 1.1.2019 getroffen, sind Zuschüsse erst ab dem 1.1.2022 zu zahlen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die individuelle Entgeltumwandlung am 31.12.2018 bereits bestand oder erst im Jahr 2019 abgeschlossen wird. Der Zeitpunk der individeullen Umsetzung spielt keine Rolle.
Offene Fragen
Diese Regelung des BRSG hat uneingeschränkt das Potenzial, die Verbreitung der bAv zu stärken, wenn auch „nur“ über den Weg der Entgeltumwandlung. Es bleiben aber einige offene Fragen, die Arbeitgeber möglichst bald lösen sollten, um Schaden vom Unternehmen fern zu halten. Weitere Infos finden Sie hier.
Wird Entgeltumwandlung dadurch attraktiver?
„Nur“ in sofern, weil es sich hierbei ja nicht um eine „echte“ Betriebsrente handelt, die vom Arbeitgeber zusätzlich zum Gehalt gezahlt wird, sondern um den Aufbau einer Eigenvorsorge im Mantel einer betrieblichen Altersversorgung. Wir zeigen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aber gerne, dass dieser Weg besonders attraktiv sein kann.
Wenn Sie zu diesem Thema gerne mehr wissen möchten, können Sie sowohl als Arbeitgeber/in als auch als Arbeitnehmer/in über einen der beiden Links mit uns Kontakt aufnehmen.