Nach bisherigem Recht trifft den Arbeitgeber – unabhängig von der gewählten Gestaltungsform – eine Einstandspflicht für die Erbringung der Versorgungsleistung (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG), also auch für mittelbare Versorgungszusagen über externe Versorgungsträger. Durch das BRSG wird nun die reine Beitragszusage ohne Garantien eingeführt, bei welcher der Arbeitgeber lediglich für die Zahlung der Beiträge an eine Versorgungseinrichtung, nicht aber für die Leistungserbringung haftet („pay and forget“).
Die neue Zusageform kann nur in den versicherungsförmigen Durchführungswegen Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds umgesetzt werden. Die Leistungsart muss zwingend eine Rente sein, eine Kapitalleistung ist ausgeschlossen. Die Anwartschaft einer reinen Beitragszusage ist sofort gesetzlich unverfallbar. Sie ist nicht übertragbar, beleihbar oder veräußerbar.
Nach § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG n.F. liegt künftig auch betriebliche Altersversorgung (bAV) vor, wenn der Arbeitgeber durch Tarifvertrag oder auf Basis einer tariflichen Regelung in einer Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung (öffentlicher Dienst) verpflichtet wird, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der bAV an eine Versorgungseinrichtung nach § 22 BetrAVG n.F. zu zahlen.
Da diese reine Beitragszusage nur durch Tarifvertrag oder tarifliche Regelung eingeführt werden kann, hat sich für diese Lösung der Name „Sozialpartnermodell“ eingebürgert.
Auf solche Zusagen werden verschiedene Regelungen des Betriebsrentengesetzes für unanwendbar erklärt: § 1 Abs. 1 Satz 3 (Haftung des Arbeitgebers, s.o.), § 1a Abs. 4 Satz 2 (Haftung bei AN-Eigenbeiträgen), § 1b bis 6 (Unverfallbarkeit dem Grunde und der Höhe nach, Abfindung, Übertragung, Auszehrung, vorzeitige Altersleistung), §§ 7 14 (Insolvenzsicherungspflicht) und § 16 (Anpassung). §§ 21 bis 25 BetrAVG n.F. enthalten Regelungen zur Durchführung der Beitragszusage. Nach § 21 müssen sich die Tarifvertragsparteien an der Durchführung und Steuerung beteiligen.
Die Sozialpartner können entweder eigene Einrichtungen nach § 4 TVG schaffen oder auf bestehende Versorgungsträger zurückgreifen. In diesem Fall müssen sie aber auf die Steuerung und Durchführung der Versorgungseinrichtung einwirken können (z.B. durch Vertretung der Sozialpartner im Aufsichtsrat der Verssorgungseinrichtung).
Für den Arbeitnehmer bedeutet die Beitragszusage die Chance auf eine höhere Kapitalrendite der eingezahlten Beiträge im Vergleich zu traditionellen versicherungsförmigen Durchführungswegen, bei denen ein bestimmter Anteil des Beitrags für die Garantien verwendet werden muss. Zur Absicherung der Leistungsfähigkeit der Versorgungseinrichtungen soll im Tarifvertrag ein Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers vereinbart werden (§ 23 Abs. 1).
Verpflichtend muss außerdem im Tarifvertrag geregelt werden, dass bei Entgeltumwandlung ein Arbeitgeberzuschuss von mindestens 15% des umgewandelten nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV sozialversicherungsfreien Entgelts an die Versorgungseinrichtung geleistet wird.
Um die reine Beitragszusage auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber (die große Mehrheit der kleinen und mittleren Unternehmen) zu eröffnen, können diese die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelungen individualrechtlich vereinbaren (§ 24). Dies ist aber davon abhängig, dass die Versorgungseinrichtung zustimmt. Die Tarifvertragspartner sind auch aufgefordert, bereits bestehende bAV-Systeme in Unternehmen bei neuen Tarifverträgen ab 2018 angemessen zu berücksichtigen.
Ein Arbeitnehmer mit reiner Beitragszusage hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Recht, die Versorgung mit eigenen Beiträgen fortzusetzen sowie innerhalb eines Jahres das gebildete Versorgungskapital auf die Versorgungseinrichtung seines neuen Arbeitgebers – falls es sich auch hier um eine reine Beitragszusage handelt – zu übertragen. Möglich ist auch die Übertragung des Versorgungskapitals bei Arbeitgeberwechsel aus der „alten“ bAV-Welt in das Sozialpartnermodell (aber nicht umgekehrt).
Bislang war die Entgeltumwandlung von Tarifentgelt nur zulässig, soweit dies durch den Tarifvertrag vorgesehen und zugelassen war. Künftig kann der Tarifvertrag auch die automatische Entgeltumwandlung regeln, gegen die der Arbeitnehmer aber ein Widerrufsrecht hat (opting-out). Das Angebot des Arbeitgebers zur Entgeltumwandlung muss schriftlich und mindestens 3 Monate vor der ersten Gehaltsumwandlung unterbreitet werden. Das Angebot muss klar definieren, welche Teile der Vergütung umgewandelt werden sollen, die Höhe des Entgeltumwandlungsbetrags nennen und den Arbeitnehmer informieren, dass er innerhalb einer Frist von mindestens einem Monat nach Zugang des Angebots ohne Angabe von Gründen widersprechen kann.
Auch wenn das Sozialpartnermodell durchaus zur Verbreitung der bAv in kleinen und mittleren Unternehmen beitragen kann, gibt es doch eine Reihe von Kritikpunkten, die dem Erfolg dieser Lösung entgegenstehen.
Falls Sie weitere Informationen zum Sozialpartnermodell benötigen, senden Sie uns gerne eine E-Mail. Wir möchten Sie aber darüber in Kenntnis setzten, dass eine dazu notwendige Beratung nur gegen Honnorar möglich ist, da eine Vergütung einer solchen Beratung über einen anderen Weg nicht vorgesehen ist.